为雇主服务的墨尔本雇佣法律师
我们代表雇主。为不公平解雇和一般保护申索进行抗辩，处理解雇与裁员事宜，开展工作场所调查，并在任何人提出投诉之前确保合同、职位分类与薪酬无误。如果您已收到 Fair Work 申索，时限已经开始计算。
我们只站在一方
我们代表企业，而不是提出申索的员工。这在实务上很重要：这意味着我们不存在利益冲突，也意味着我们的建议是写给需要发放薪酬、需要保住团队、并且本周就要作出决定的人。
我们的客户是墨尔本的雇主，从小型企业到拥有大量员工的成熟公司。工作范围从日常性与预防性事务，包括合同、政策、职位分类与薪酬合规，直至有争议的事项，包括在 Fair Work Commission 及法院为申索进行抗辩。
我们所处理的大部分事务受 Fair Work Act 2009 (Cth) 规范。该制度自 2024 年以来已发生重大变化，其中若干变化将风险转移至雇主一方，而在申索到来之前往往不易察觉。
应对申索，以及 21 天的时限。
举证责任倒置的申索。
依法进行，经得起审查。
要么规范进行，要么就不要进行。
雇佣协议、临时雇员、承包商。
职位分类、记录、少付薪酬的风险敞口。
在雇佣法中，举证责任落在您身上
在大多数纠纷中，提出指控的一方必须加以证明。雇佣法则不同，而雇主往往会对其差异之大感到意外。
如果员工提出一般保护申索，Fair Work Act 的 section 361 会推定您是出于其所指称的理由行事，除非您能证明并非如此。您不能袖手旁观，要求对方去证明其主张。您必须积极确立自己作出该决定的真实理由。
如果员工声称自己被少付薪酬，section 557C 规定，若您未按 section 535 的要求保存记录，或未按 section 536 出具工资单，则由您承担推翻该指控的举证责任。记录保存上的疏漏会转变为证据上的疏漏。
如果员工提出不公平解雇申索，section 387 要求 Fair Work Commission 权衡八项事项。其中只有第一项涉及是否存在正当理由。其余各项关注的是您的处理方式：该员工是否被告知理由，是否获得回应的机会，您是否无理拒绝允许陪同人员在场，以及该员工此前是否曾就工作表现收到警告。
理由充分但处理不当，仍然会败诉。Fair Work Commission 对您程序的审查，与对您理由的审查同样严格。
将这些放在一起，只能得出一个结论。决定这类案件的证据，早在纠纷出现之前就已经形成，由管理人员在日常监督工作中产生：档案记录、警告信、职位说明、工资记录。当申索到来时，抗辩要么已经存在，要么并不存在。因此，与我们沟通最有价值的时机是在作出决定之前，而不是在收到申索之后。
理由会被推定为对您不利
在一般保护申索中，section 361 将举证责任置于雇主一方。决策者在当时同步形成的理由说明就是证据，因此必须在纠纷发生之前以书面形式存在。
记录是抗辩手段，而不是行政杂务
根据 section 557C，记录或工资单的缺失，会将推翻少付薪酬指控的举证责任转移到您身上。义务与保护来自同一份文件。
程序构成了审查标准的大部分
在 section 387 的八项事项中，只有 paragraph (a) 涉及解雇理由。告知、回应机会、陪同人员以及此前的警告构成其余各项。
在作出决定之前，而不是在收到申索之后
确定现状与风险敞口
合同以及任何行业裁定 (award) 或企业协议的实际规定是什么，该员工是否受到不公平解雇制度的保护，记录显示了什么，以及现实可能的结果范围是什么。雇主所面临的风险，往往要么高于他们的设想，要么远低于他们的设想。
在仍能建立记录的时候把记录建立起来
如果尚未作出决定，这意味着要规范地推进程序：告知理由，给予真正的回应机会，允许陪同人员在场，并在每一步发生时即时记录，而不是事后补记。
进行抗辩，或达成和解
大多数 Fair Work 案件在调解阶段得到解决，而当卷宗材料齐备时，解决的条件会更为有利。如果案件必须进入仲裁或诉讼，仍由同一团队负责。
决定结果的三个时刻
雇佣纠纷很少在庭审时才决出结果。它们在三个更早的时点就已经被决定，而其中只有一个在当时会让人感到紧迫。
两个 21 天期限
Fair Work 制度下的各项时限都很短，并且会被严格执行。被您解雇的雇员，须在解雇生效后 21 天内向 Fair Work Commission 申请不公平解雇救济（section 394(2)），并须在 21 天内申请由该委员会处理一般保护解雇纠纷（section 366(1)）。委员会可以延长上述任一期限，但仅限于其认定存在特殊情形，且其必须考量的事项已在该法中列明。性骚扰申请的期限则长得多，最长可达 24 个月（section 527G）。
从雇主的角度看，实务上要注意的是这些时限的分布：您可能连续三周毫无音讯，随后几乎同时收到申请书和调解日期通知。在最初两周内您能提供的材料，实质上就是当时已经记录下来的内容。
以及这对您意味着什么
多项改革已经改变了雇主承担的风险，而大多数职场法律页面尚未跟上这些变化。临时雇员：section 15A 现在以是否缺乏对持续且无固定期限工作的明确事先承诺来界定临时雇员，并依据雇佣关系的实质内容与实际情况判断，而非依据合同中的名义标签。承包人：section 15AA 将同样的判断方法适用于某人是否属于雇员这一问题，要求对雇佣关系的整体情况加以考量。长期沿用的承包人安排值得依据该条重新检视。
固定期限合同：section 333E 对设有明确终止日期的合同作出限制，包括期限超过两年，或合同续订超出允许范围的情形，且该条属于民事救济条款。离线权：section 333M 允许雇员拒绝查看或回复工作时间以外的联络，除非该拒绝不合理。少付薪酬：section 327A 将未在到期时足额支付应付款项的行为规定为刑事犯罪，相关程序只能由 Director of Public Prosecutions 或 Australian Federal Police 提起（section 327C）；而遵守 Voluntary Small Business Wage Compliance Code 的小型企业不得被移送起诉（section 327B）。
在最重要的事务上获得信赖
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雇主最先问到的问题
最近审阅时间为 2026 年 8 月。所引法条以 Fair Work Act 2009 (Cth) Compilation No. 73（2026 年 7 月 7 日生效）为准。本页面提供的是一般性信息，并非法律意见。