在维多利亚州，绩效管理与不公平解雇密切相关，而且经常被误解。许多雇主本意是管理绩效不佳的员工，但最终却直接陷入了不公平解雇的索赔。有效的绩效管理程序与程序上公平的解雇（维多利亚州）之间的界限比大多数人意识到的要薄。对员工而言，了解绩效管理何时越界对保护他们的权利至关重要。
本文列出了雇主面临的主要风险，解释了维多利亚州和联邦法律对员工的保护，并强调了避免法律风险的正确方法。
了解维多利亚州的绩效管理
绩效管理的目的是帮助员工达到规定的标准，而不是惩罚或迫使他们离职。完善的流程可以发现绩效问题，设定可衡量的期望值，并提供支持以实现改进。
根据公平工作监察员的说法，有效的程序包括
- 明确传达绩效关切；
- 合理的改进时间和机会；以及
- 支持任何纪律措施的客观证据。
如果缺少其中任何一个要素，程序就有可能被视为不公平、胁迫性或借口性的，特别是在不久之后就终止合同的情况下。
雇主若想在管理绩效问题上获得指导，应参考公平工作申诉专员概述的原则，或与我们雇佣法律团队的专家进行沟通。
当绩效管理变成不公平解雇时
根据《2009 年公平工作法》（澳大利亚联邦）的规定，如果解雇是苛刻、不公正或不合理的，则属于不公平解雇。即使雇主有合理的理由（如工作表现不佳），所使用的程序也可能导致解雇无效。
常见的雇主失误包括
- 未能发出适当的 ”说明理由函”，概述指控并允许做出答复；
- 利用绩效考核来掩盖裁员或个性冲突；
- 不提供真正的改进机会或培训；
- 在审查程序结束前做出终止决定。
公平工作委员会经常审理这样的案件：雇主将解雇标榜为 ”与绩效相关”，但却缺乏程序上的公平性来证明其合理性。
风险地图：雇主的失误之处
1.缺乏程序公正
对于程序公正的解雇（VIC），雇主必须遵循透明的程序。
这包括
- 将绩效问题书面通知员工；
- 给他们一个合理的机会做出回应和改进；
- 允许在会议期间有一名辅助人员；
- 在决定终止之前客观地评估证据。
即使是用心良苦的程序，如果未能完成其中任何一个步骤，也会显得具有惩罚性。要更好地了解公平工作标准下的雇主责任，请参阅《不公平解雇与雇主义务》：遵守公平工作标准。
2.文件不足
缺乏书面证据–如绩效说明、改进计划或说明原因信的副本–会削弱雇主的抗辩能力。文件对于证明一致性和公平性至关重要。
3.预设成果
如果雇主似乎在完成程序之前就已经决定解雇，法庭可能会认定解雇不公平。即使是非正式的评论，如 ”是时候让他们继续工作了”，也会损害可信度。
4.沟通不足
结构不当或仓促的会议会导致误解。员工必须清楚地了解绩效问题以及改进的方向。
5.忽视心理健康和工作量因素
如果表现不佳的原因是工作压力、医疗问题或工作量过大，那么在解雇时不考虑这些因素可能会违反一般保护法和歧视法。
雇员的视角：权利与补救
在维多利亚州，员工有权在整个绩效管理过程中获得公平待遇。如果雇主未能遵循适当的程序，受影响的员工可能有充分的理由提出不公平解雇索赔。以下关键权利可帮助员工了解什么情况下程序越界。
雇员有权
- 了解绩效问题，并有机会做出回应；
- 获得充足的时间和支持，以改进工作；
- 对苛刻、不公正或不合理的解雇提出质疑；
- 在解雇后 21 天内向公平工作委员会提出不公平解雇申请。
如果胜诉，委员会可下令恢复原状或给予赔偿。
有关不公平解雇的更多信息，请访问我们的就业法页面。
说明理由书的作用
说明理由信是确保程序公正的关键步骤。它正式邀请员工解释为何不应采取纪律处分，包括解雇。
一封有效的示因信应包括
- 绩效问题的具体实例；
- 提及以前的讨论或绩效审查；
- 为雇员提供明确的答复机会；以及
- 作出答复的合理时限。
雇主通常会发出没有具体证据或给予足够答复时间的一般或指控性信函，从而导致失败。
雇主如何正确对待
有效的绩效管理需要一致性、透明度和法律意识。采取有条理方法的雇主可以避免导致不公平解雇纠纷的陷阱。以下步骤概述了以合法和尊重的方式管理绩效不佳员工的最佳实践原则。
1.创建透明流程
制定结构化的绩效改进计划 (PIP)，确定关键绩效领域、可衡量的目标和支持机制。该计划应记录在案并得到双方认可。
2.尽早沟通，坚持不懈
及时处理绩效问题，而不是留到年度审查时再处理。持续的沟通能体现公平性，防止突然解雇。
3.终止雇佣前寻求法律建议
终止雇佣前，尤其是因绩效原因终止雇佣前，雇主应寻求雇佣律师的建议或咨询 Pentana Stanton 律师事务所的雇佣法律服务，以确保合规并降低诉讼风险。
4.牢记公平工作义务
雇主应熟悉公平工作监察员提供的资源，以确保遵守最佳实践程序。
对于员工：识别不公平解雇红旗
员工应留意是否有迹象表明，绩效管理被用作一种解雇策略，而不是真正的支持：
- 在多年的良好服务之后，突然收到或收到含糊不清的绩效问题；
- 被排除在重要会议之外或得不到支持；
- 在讨论绩效时受到辞职压力；
- 在没有事先业绩警告的情况下被发出 ”显示原因信”。
如果出现这些情况，员工应立即寻求法律咨询，以维护自己的权利。
典型案例：维多利亚争端的教训
公平工作委员会（Fair Work Commission）一直裁定，即使存在绩效方面的问题，如果没有遵循适当的程序，也会导致解雇不公平。在维多利亚州的几个案例中，解雇被认为是苛刻的，因为：
- 该员工没有得到公平的改进机会；
- 反馈主观或不一致；
- 雇主提供的文件与其说法不符。
这突出表明，程序公正与理由本身同样重要。
雇主风险管理清单
在对表现不佳的员工采取任何纪律处分之前，雇主应确保他们具备以下条件
- 明确的绩效标准和期望；
- 业绩不佳的书面证据；
- 至少一次正式绩效审查；
- 一封有效的说明理由信和员工回复；
- 考虑了所有缓解因素（如健康、工作量、歧视）；
- 遵循程序公正的解雇（VIC）标准，并保持客观记录。
遵循这些原则的雇主不仅能减少法律风险，还能在员工中培养信任感和透明度。
常见问题 (FAQ)
什么情况下基于绩效的解雇是不公平的？
如果解雇缺乏程序公正或与雇员的行为不相称，则属于不公平解雇。即使有正当理由，雇主也必须遵循公平透明的程序。
绩效改进计划应持续多久？
一般来说，4-8 周是合理的，但时间框架取决于工作性质、发现的问题以及员工的历史。
我能否在绩效考核后对解雇提出异议？
是的。如果您认为解雇程序有失公允，或没有得到公平的答复机会，您可以在 21 天内提出不公平解雇索赔。
雇主是否必须出具 ”显示原因函”？
是的。虽然法律没有明确规定，但这是确保程序公正和抵御不公平解雇索赔的重要步骤。
绩效管理后，雇主在解雇信中应包括哪些内容？
信中应提及绩效流程、员工对任何显示原因信的回复以及终止合同的原因–清晰而恭敬。
避免绩效管理中代价高昂的失误和不公平解雇
合法、透明地进行绩效管理，可以增强工作场所的实力。但是，如果雇主绕过公平程序，就会面临不公平解雇的索赔和声誉受损的风险。
在Pentana Stanton Lawyers，我们的雇佣法专家协助维州的雇主在绩效管理和不公平解雇之间游刃有余。
