随着雇员更好地了解自己的工作场所权利以及《公平工作法》框架中规定的不利行为保护措施，维州的不利行为索赔越来越频繁。与不公平解雇不同，维州的一般保护索赔甚至可以在雇员仍然受雇的情况下发生，而且可能涉及严重的指控，如工作场所的胁迫、歧视或伤害。这些索赔通常出现在工人提出投诉、要求弹性工作、质疑工资过低或行使其他受保护权利之后。由于该法案规定了雇主的反向责任，因此了解自己的义务对于减少代价高昂的纠纷至关重要。
本指南解释了什么是不利行为、不利行为与不公平解雇的区别、常见的触发因素、公平工作局禁止的雇主行为、如何提出一般保护索赔，以及雇主为最大限度降低风险应采取的实际步骤。
在维多利亚州，什么是《公平工作法》规定的 ”不利行动索赔”？
根据《2009 年公平工作法》（参见联邦立法登记册中的正式立法），当雇主因雇员行使或有权行使工作场所权利而对其采取非法行动时，即为不利行动。工作场所权利的范围很广，可能包括投诉、请假、提出安全问题或参加合法的行业活动。
不良行为可能包括
- 改变员工的角色或工作时间，损害其利益
- 降职、处分或解雇
- 基于受保护属性的歧视
- 威胁、胁迫或不公平待遇
- 扣押合法权利
公平工作申诉专员的《一般保护指南》提供了进一步的说明。如需获得量身定制的建议，雇主可以在做出可能受到审查的决定之前，向我们的雇佣法律团队寻求早期指导。
不利行动与不公平解雇的区别
了解不利行为与不公平解雇至关重要，因为雇主经常将两者混为一谈。不公平解雇仅与解雇有关，而不利行为则远远超出解雇的范围，包括与工作场所权利有关的任何不利行为。
主要区别
1.更广泛的适用性
降职、惩罚性轮班或差别待遇都可以构成一般保护申诉的基础。雇员并不需要被解雇。
2.反向举证责任
一旦员工指控雇主采取了不利行动，雇主就必须证明该决定是出于合法原因–这意味着文件、时限和证据至关重要。
3.重大处罚
不利诉讼程序可导致赔偿、复职、处罚和禁令，其结果往往超过不公平解雇案件的结果。
处理解雇相关问题的雇主可能还需要咨询我们位于墨尔本的不当解雇律师，因为这两条处理途径可能会有所重叠。
不良行为索赔的常见诱因
在日常管理过程中，经常会出现不良行为索赔。触发因素可能包括
工作场所投诉或疑虑
提交申诉信、提出欺凌问题或安全投诉的员工受到保护。任何后续的负面处理都可能被视为报复行为。我们的 ”工作场所欺凌和骚扰 ”页面提供了处理内部投诉的指导。
弹性工作或休假申请
如果雇主以可能被视为惩罚性的方式回应育儿假、照顾者假或弹性工时的请求，则可能引发索赔。
工资或权利查询
如果员工对自己的薪酬、级别或奖励提出质疑，不恰当的回应可能会带来双重风险：不利行动和潜在的少付索赔问题。
胁迫和歧视
在维多利亚州，不利行动可能与工作中的胁迫和歧视重叠，包括投诉后涉及不平等待遇或减少工时的情况。维多利亚州平等机会与人权委员会提供了进一步的背景资料。
公平工作法》禁止的雇主行为
公平工作规定》禁止雇主因雇员行使工作场所权利而采取不利行动、威胁采取不利行动或胁迫行动。
禁止的行为包括
- 在员工请假后对其进行纪律处分
- 减少欺凌投诉后的时间
- 迫使员工撤回投诉
- 因受保护特征而产生的歧视
- 惩罚参与工会的员工
确保您的工作场所政策和合同符合澳大利亚法律至关重要。我们的雇佣合同律师可为您提供合同审查和合规性审核方面的支持。
如何提出一般保护索赔：雇主概述
了解如何提出一般保护索赔，有助于雇主预见员工在提出指控时所遵循的程序。
公平工作委员会在其 ”一般保护申请”页面上概述了这一流程：
- 雇员提出申请–解雇或非解雇不利行动。
- 雇主收到通知后必须在严格的时限内做出答复。
- 调解会议–由委员会主持；许多争议在此得到解决。
- 如果未解决，则签发证明–允许升级到法院。
- 联邦法院或联邦巡回法院和家事法院诉讼–可能会下令进行处罚、赔偿或复职。
一旦雇主收到委员会的通知，强烈建议立即聘请法律代表。
不利行动索赔的时限
涉及解雇的不利诉讼必须在解雇生效后 21 天内提出。非解雇索赔没有固定期限，但必须在 ”合理 ”期限内提出。
雇主在收到委员会的信件后应迅速采取行动。
为不利行动索赔辩护
要有效地为不利行为索赔辩护，雇主必须证明该决定是合法的，且与工作场所的任何权利无关。
强有力的防御策略包括
1.综合文件
记录绩效问题、不当行为问题和纪律处分措施。详细的记录可为雇主的合法理由提供支持。
2.一致的员工做法
区别对待类似情况可能会被视为报复或歧视。
3.程序公正
让员工有机会对指控做出回应，确保决策以证据为基础，并保持透明度。
4.早期风险审查
在就绩效问题或组织变革采取行动之前，检查工人最近是否行使了工作场所权利。
我们的职场歧视律师可协助识别风险因素，并制定安全的决策流程。
减少接触的实用步骤
更新并实施符合要求的人力资源政策
确保政策符合《公平工作法》和当前的最佳实践。定期培训使管理人员认识到工作场所的权利，避免非法行为。
专业地处理投诉
迅速、中立地回应所有员工关切的问题。记录调查情况和采取的行动。
审查和加强雇佣合同
过时的合同会增加法律风险。我们的雇佣合同律师可协助您进行有针对性的审查和起草。
避免报复行为
即使是微妙的不利待遇–如换班或减少责任–也可被视为报复。
尽早获得法律咨询
积极主动的建议可减少误解，并保留证据，证明决策是出于合理的业务原因。
常见问题
不利行为索赔比不公平解雇更严重吗？
是的，它们涉及更广泛的行为、更高的潜在赔偿以及雇主的反向责任。
员工是否可以在不被解雇的情况下提出一般保护申诉？
是的。不解雇索赔很常见，通常是由内部提出的投诉、请求或争议引起的。
雇主如何降低索赔风险？
在采取重大就业行动之前，确保流程一致、保存完备的记录、提供程序公平性并征求法律意见。
法院可以命令采取哪些补救措施？
赔偿、复职、处罚和禁令。雇主还可能承担法律费用和名誉损失。
收到公平工作委员会通知后的第一步是什么？
请立即联系就业律师，评估您的处境并准备明智的应对措施。
在管理负面行动风险方面自信前行
维多利亚州的不利行为索赔给雇主带来了真正的、往往被低估的挑战，特别是因为《不利行为公平工作法》规定了广泛的保护措施和反向举证责任。当员工行使工作场所权利或提出投诉时，即使是例行的管理决策也可能变得法律上很复杂。了解不利行为和不公平解雇之间的区别、识别被禁止的行为并及时响应委员会的程序，是任何旨在有效管理这些风险的企业都必须采取的步骤。
如果您的组织正在处理一般保护争议，或者您希望加强合同、政策和人力资源结构以尽量减少工作场所问题，Pentana Stanton 律师事务所随时准备为您提供帮助。我们的劳动法团队提供以商业为重点的战略性建议，帮助雇主及早应对风险，并采取明智、自信的措施。
请立即与我们联系，我们将为您的企业就不利行动事宜和下一步措施提供明确、量身定制的建议。
